時間外労働の上限と新たにできた罰則とは?36協定と合わせて解説 | akeruto_ はたらく未来のカギになる

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2019年4月から働き方改革関連法が順次施行されています。罰則付き上限がある項目もあり、各社で働き方改革がより本格化したことでしょう。
しかし、業務上どうしても時間外労働をこれ以上減らすのは厳しい、という企業もあるのではないでしょうか。
そこで時間外労働の例外を定められるのが、36(サブロク)協定です。

今回は、時間外労働を減らすことが難しい業務を抱える企業の担当者の方向けに、時間外労働と36協定についてご紹介していきます。

時間外労働とは?

時間外労働の上限と新たにできた罰則を36協定と合わせて解説
勤務時間が原則1日8時間・1週40時間を超えると時間外労働と呼ばれますが、詳細はこちらの記事に記載がありますので、ご覧ください。

36協定の内容と法律改正前後の変化とは?

36協定とは?労働基準法の36条に記載があるから36協定

36協定の根拠となる条文が、労働基準法の36条であることから、36協定と呼ばれます。
36協定の概要としては、労働基準法では、時間外労働や法定休日に労働させることを禁じており、1人でも時間外労働や休日労働が発生する場合には、36協定の締結をしなければなりません。
36協定は、企業と労働組合(または労働者代表)の間で締結するだけでなく、書面を労働基準監督署に届け出る必要があります。

しかし、これまで36協定にさらに特別条項が付帯されると、上限は無いも同然な状態でした。
そこで、労働環境を整える働き方改革の一環として、今回の法改正では36協定の上限に罰則が追加されました。

【法改正前】36協定における時間外労働の上限は無しも同然

法改正前の36協定では、労使間で具体的に何時間までと時間外労働の上限を決めるだけでなく、
特別条項を定めてしまえば、上限を超えて時間外労働をさせることができてしまいました。
例えば忙しい時期には、36協定の上限を20時間上回っても良いと例外を記載すれば、時間外労働させられるということです。

これが、過労死を招く恐れがあると懸念されるようになり、今回の法改正に繋がりました。

【法改正後】36協定における時間外労働の上限と罰則

法改正後は、36協定を結んだ上に特別条項がある場合でも、時間外労働の上限が厳しくなり、罰則も設けられることとなりました。上限や罰則についての詳細はこちらの記事をご覧ください。

36協定を適用させるためのお作法!記載方法や注意点も伝授

やむを得ず時間外労働をさせる場合は36協定を締結しますが、書類の作成が必要になります。
厚生労働省・労働基準監督署のホームページで専用の書類をダウンロードすることができ、電子申請システムでオンライン申請することも可能です。
その書面の記載内容や注意点についてご説明します。

記載しなければならない内容

36協定の届出書類には、下記の内容を記載する必要があります。

・事業の種類:会社の主な業務内容
・会社名、住所、電話番号:法人は法人名、支店の場合は支店名も併記
・法人番号:新たに今回から盛り込まれた項目。法人の場合、記載
・労働保険番号:新たに今回から盛り込まれた項目。労働保険番号を記載
・使用者の役職名、名前、押印:法人の場合は代表者印、個人事業主の場合は個人印を押印(本人であれば押印は不要)
・時間外労働の具体的な理由:何故時間外労働をさせるのか、を記載
 例)急遽納期が変更になったため、臨時で追加受注があり対応しなければならない
・時間外労働をさせる必要がある業務の種類:業務の種類を記載
例)営業、デザイナー、SE
・時間外労働を行う従業員の数:雇用形態を問わず、業務の種類ごとに記載
・所定労働時間(任意で記載):法定労働時間ではなく、会社ごとに定められた所定労働時間を記載
・延長時間:時間外労働の上限を記載(1日、1か月、1年間ごとに)
・休日労働:法定休日に労働させる場合に記載:具体的な理由、業務の種類、従業員数、所定休日(任意で記載)、労働させる法定休日の日数と始業/終業時間
・特別条項制度:利用する場合は、2枚の届出書を記載
・労働組合名または労働者代表の役職名・名前・選出方法、押印:労働者の過半数で組織する労働組合が無い場合には過半数を代表する者を選出し、名前と選出方法を記載(投票や挙手)

36協定の有効期間

36協定の有効期間に決まりはありませんが、1年間の延長時間を定めることから、最短でも1年ということになります。
最長でいつまでというのも決まっているわけではありませんが、年度ごとに事業全体を見直す企業が多いため、時間外労働の見直しも1年ごとにするのが望ましいとされています。

ただし、1年以内に事業が終了する場合には有効期間を終了日に合わせることができます。

36協定届出に関する注意点3点

36協定の書類作成後にも、注意しなければならない点があります。

①届出前に時間外労働はさせないこと
36協定締結後、労働基準監督署に届出をして初めて効力を発揮するため、届出前に時間外労働をさせてしまうと、罰則の対象になってしまいます。必ず締結と届出を済ませてから、時間外労働をお願いしましょう。

②複数拠点がある場合、複数提出すること
1つの企業でいくつも拠点がある場合、それぞれ届出をしなければなりません。ただし、拠点と本社とで同じ内容の場合、一括で届出可能です。その場合は、本社所属の労働基準監督署長を経由して、各拠点の所属する労働基準監督署長に届出をする必要があります。

③36協定の内容を労働者に公表すること
36協定に限りませんが、就業規則と同じく労働者に書面で公表し、周知させなければなりません。社内イントラに載せるなど、従業員がいつでも見られるようにしておきましょう。

時間外労働がやむを得ない業種でも働き方改革を

働き方改革が推進される一方で、一部では時間外労働もやむを得ない業務を担っている企業もあることでしょう。
36協定を締結しているとはいえ、週1回はノー残業デーを徹底する、勤怠管理システムと入退室管理システムを連携導入して時間外労働を見える化して削減に努めるなど、できることはありますよね。

今回の法改正では、時間外労働の上限や罰則も定められました。罰則といっても大企業からしたら大した額に思われないかもしれません。
しかし、この罰則は従業員の健康のために作られたものでもあります。誰の何のために定められたのか念頭に置き、従業員に無理の無い範囲で時間外労働の例外である36協定を活用していきましょう。

(監修: 社会保険労務士 水間 聡子)

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