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新型コロナ影響での内定取り消し ―有効となるケースや企業側の留意点─

2020.04.24

新型コロナ影響での内定取り消しについて解説しています。
昨今の新型コロナウイルス感染症の影響による業績の悪化を理由として、内定の取り消しを行う企業が増加しています。

内定の取り消しにあたっては、内定の法的な位置付けを踏まえ、その内定取り消しがこれまでの判例により構築されてきた要素を満たしているどうか検討していくことが必要となります。

内定取り消しを回避すべく様々な手立てを尽くしたか、内定者の理解を得られるような十分な説明を行ったか、なども重要な判断要素となります。

 

本記事では、内定取り消しが認められるケースや法的なリスク、留意すべき点などについて紹介します。

企業による内定の法的な位置付け

そもそも内定とは、法的にどのような位置付けにあるのでしょうか。

新規学卒者の場合、企業が応募者に対して採用予定日や内定取消事由などを記載した「内定通知書」を交付し、応募者から「入社誓約書」の提出を受けるといった手続きが一般的に行われています。この一連の流れを「内定」といいます。

 

内定によりどのような法律関係が生じるかは、個別具体的な事案により異なりますが、一般的には、内定によりすでに労働契約(始期付解約留保権付労働契約)は成立しているものと解されています。

そのため、内定の取り消しも、解雇と同様に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要となります。

 

上記の要件を満たさない内定取り消しについては、裁判などで無効と判断されるリスクがあります。

企業による内定取り消しが認められるケースとは

内定取り消しを行う理由が就業規則の解雇事由や内定通知書の内定取消事由に該当し、その理由が客観的かつ合理的で社会通念上相当なものであれば、内定取り消しが認められると考えられます。

 

新型コロナウイルス感染症の影響による業績の悪化を理由とした内定の取り消しについては、上記の要件の他、整理解雇に関する判例により構築されてきた4要素が総合考慮され、その有効性が判断されることになります。

整理解雇の4要素は次のとおりです。

 

①人員削減の必要性
事業縮小や部門閉鎖などの事情が明確に存在すること

②解雇回避の努力
残業規制や休業、配置転換、希望退職者募集などの実施

③解雇対象者選定の合理性
解雇対象者の選定にあたって、客観的に納得性のある選定理由や基準があること

④解雇手続きの相当性
解雇の対象者や労働組合などと十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くすこと

 

①の人員削減の必要性については、企業の存続にかかわる差し迫った必要性を求めるものから、企業の合理的運営上やむをえない必要性で足りるとするものまで、様々な裁判例がありますが、いずれにせよ経営上の理由により事業縮小や部門閉鎖などを行う事情が明確に存在することが必要となります。

 

②の解雇回避の努力については、内定取り消しの前段階として、入社時期の繰下げや入社後の休業の実施(次章で詳述)、相応の補償を用意した上で内定者に対し入社辞退を勧告するなどの方法を検討することも考えられます。

 

③の解雇対象者選定の合理性については、まだ就労していない内定者と、すでに就労している従業員とでは、内定者を対象者として選定することは一定の合理性があると考えられますが、その判断については慎重に行うことが求められます。

 

④の解雇手続きの相当性については、入社日直前に内定取消通知が送られてきて、企業への問い合わせも受け付けてもらえないという内定者の声も報じられています。
ただ、内定者の理解を得られるような十分な説明を行わなかったとして、内定取り消しが無効となった裁判例もありますので、手続きについても軽視せず、誠実に対応していくことが望まれます。

内定者の入社時期の繰下げの検討

内定取り消しとまではいかなくとも、新型コロナウイルス感染症の影響が落ち着くまで入社時期を繰り下げたいという企業も多いでしょう。

前述のように、内定によりすでに労働契約は成立しています。そのため、労働契約の内容を企業が一方的に変更することは原則としてできませんが、内定者に対して丁寧に説明を行い、合意が得られれば入社時期を繰り下げることは可能です。

 

内定者が合意してくれない場合は、当初の採用予定日からの入社ということになりますが、この場合、新型コロナウイルス感染症の影響が落ち着くまで当面は休業を発令することも考えられます。

休業の実施にあたっては、休業手当として平均賃金の6割以上の支払いが必要となりますが、雇用調整助成金の活用が検討できます。

新型コロナウイルス感染症にかかる特例措置により、同助成金は新規学卒者など雇用保険被保険者として継続して雇用された期間が6か月未満の労働者についても助成対象とする拡充が行われています(休業などの初日が令和2年1月24日以降の場合に適用)。

 

なお、新規学卒者の内定取り消しや入社時期の繰下げにあたっては、ハローワークと学校長に対し、予め所定の様式により通知を行うことが必要となります(職業安定法施行規則35条2項2号、同3号)。

内定取り消しは、内定者の理解を得ることが肝要

本記事では、企業による内定取り消しが認められるケースや法的なリスク、留意すべき点などを紹介しました。

 

企業が内定を取り消すにあたっては、まずはそれを回避すべく様々な手立てを尽くし、それでもやむを得ず内定取り消しを行う場合、内定者の理解を得られるような十分な説明を行っていくことが肝要です。

他の就職先を紹介したり、相応の補償を用意するなど、内定者へのフォローもきちんと行っていくように努めましょう。

(執筆: 特定社会保険労務士 水間 聡子)

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