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中途採用にも有効!中小・ベンチャー企業におすすめの人材採用方法3選

2020.01.15

2020年3月卒業の新卒の学生を対象とした、リクルートワークス研究所の「第36回 ワークス大卒求人倍率調査」によると、全国の民間企業の求人総数80.5万人に対して、就職希望の学生は44.0万人と、学生優位の市場となっています。従業員300人未満の中小企業に関しては、求人倍率も8.62倍になるなど、中小企業間の人材獲得をめぐる競争は熾烈になっているといえる状況です。

一方、パーソルキャリアが運営する大手転職情報サイト「doda」が毎月発表している「転職求人倍率レポート」の2019年11月版によると、転職市場の2019年11月の求人倍率は2.81倍と前月比0.29pt増加しています。そして、求人数は3か月連続で増加し、2008年1月の調査開始以来の最高値を更新するなど、中途採用も売り手市場となっています。

このような状況の中、あなたがもし中小・ベンチャー企業の採用担当者であれば、どのような手を打つでしょうか。

本記事では、現時点の就職・転職市場を踏まえ、中小・ベンチャー企業に合った考え方や最新の採用方法についてご紹介します。

人材の採用方法を考える前に

中小・ベンチャー企業におすすめの人材採用方法3選をご紹介します。
具体的な採用方法を考える前に、まずは自社の採用ゴール(目標)とターゲット(対象)を設定する必要があります。ゴールとターゲットが決まれば、採用方法も絞り込むことができるからです。

採用ゴールに関しては以下のような軸を参考にすると良いでしょう。

・欠員補充なのか組織拡大なのか
・即戦力が欲しいのか素養がある人を育てるのか
・ゼネラリストが欲しいのか専門家が欲しいのか
・管理職が欲しいのか実務担当が欲しいのか

また、採用ターゲットに関しては以下のような軸を用い、「ペルソナ」(想定人物モデル)を作成することでターゲットに合った募集要項が書きやすくなります。

・年齢層
・性格
・スキルセット(能力)
・今までやってきた活動
・興味があること
・今後のビジョン(チャレンジしたいこと)
・生活における優先順位

注意点として、会社のミッション、ビジョンや人事評価制度、受け入れ予定のチームの文化と合ったペルソナを作成するようにしましょう。どんなに優秀な人材でも、これらが自社の方向性とずれると、力を発揮できずに離職してしまうリスクがあるためです。

中小・ベンチャー企業におすすめの採用方法3選

中小・ベンチャー企業では大量採用できるほどの企業体力がないケースが少くないと考えられます。そのため、できるだけ自社の特性に合った人を絞り込んで、少数の母集団の中から高い確率で採用していく方法が望ましいでしょう。

以下では、その中で主となる3つの手法について解説します。

採用方法①:インターンシップや副業・複業人材から採用する

採用・就職活動は人生の一部を委ねる相手を探すことでもあるため、ある意味「婚活」と似ていると言えるかもしれません。しかし、面接だけで採用を決めるというのは、お見合いだけで結婚を決めるようなもので、リスクも少なからずあるでしょう。

最初に「お付き合い」をしてみて、お互いに感触が良ければ結婚、という流れであれば、いきなり結婚をするよりもリスクを減らすことができるかもしれません。

インターンシップや副業、複業人材から採用するという方法は、まさにこの「お付き合い」に当たるものです。

最近は「働き方改革」の影響で、副業や複業を推進する企業が増加傾向にあり、副業や複業を行なっている人材を募集するWebサービスも増えています。

実際に一緒に働いてみて、会社の文化に馴染むようであれば、本採用に移行するという方法は、会社と求職者の幸せなマッチングを実現するための近道かもしれません。

採用方法②:「採用オウンドメディア」から採用する

オウンドメディアとは、「企業が運営・発信するメディア」のことです。これまでは採用といえば集客力のある就職・転職サイトに掲載する方法が主流でした。

しかし、最近は外部の媒体に頼らず、自社に興味がある人に向けた「採用オウンドメディア」を立ち上げて、採用につなげる企業が増えています。

オウンドメディアの良いところは、コンテンツという形で自社の文化を多くの人に発信し、それを理解・共感した人の応募を受けられる点です。

また事前に自社の情報を届けていることで、ミスマッチによる離職の予防にもつながります。

自社での「採用オウンドメディア」の運営が難しい場合は、「Wantedly(ウォンテッドリー)」などのサービスを使うことで、採用オウンドメディアに必要な条件を満たした採用ページをつくることが可能です。

最近は「Indeed(インディード)」や「求人ボックス」といった求人に特化した検索エンジンの存在感も高まっており、採用オウンドメディアをつくることで、こういった検索エンジンからの流入が得られる可能性が高まることもメリットの1つです。

採用方法③:エージェントの推薦から採用する

専門性の高い職種、ニッチな職種、CxOなどの経営に関わる職種は、公募で要件に合う人材と出会える確率が低くなります。

こういった人材を採用したい場合は、企業と人材それぞれの特徴を把握したうえで両者を引き合わせる「採用エージェント」に依頼をするのも有効な手段の1つといえます。

最近では専門職に特化したエージェントやCxO専門のエージェントなど、細かいニーズに合ったエージェントが増えています。

エージェントを利用する場合は「決定年収の30%」などの手数料が発生しますが、人材確保が難しく、代えの効かないポジションであればあるほど「必要経費」といえるかもしれません。

自社に合った採用方法を選び、幸せな採用を実現しよう

中小・ベンチャー企業に合った採用方法を3つ紹介しました。

採用をするうえで大切なのは、採用企業と人材のミスマッチを減らすことです。

自社の採用ゴールやターゲットを明確に設定し、最もミスマッチが起こりにくそうな採用方法を選び、活用していきましょう。

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